雖然算法很有效，但它們常常會(huì)失去10年前AI不那么流行時(shí)就已經(jīng)存在的細(xì)微差別。----阿迪娜?斯特林（Adina Sterling）

2014年，亞馬遜推出了一種新的招聘算法，以幫助其找到最佳的應(yīng)聘者。經(jīng)過一年的試驗(yàn)，該公司發(fā)現(xiàn)該工具偏向女性，并悄悄關(guān)閉了該程序。當(dāng)路透社在去年10月打破這個(gè)故事時(shí)，LinkedIn Talent Solutions的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人約翰?杰爾森（John Jersin）就算法招聘的總體前景發(fā)表了自己的看法：“我今天當(dāng)然不會(huì)相信任何AI系統(tǒng)自行做出招聘決定，”他說?！凹夹g(shù)還沒有準(zhǔn)備好?！?

在他的評論中隱含的想法是，有一天這些系統(tǒng)將準(zhǔn)備就緒。但是斯坦福大學(xué)商學(xué)院組織行為學(xué)助理教授阿迪娜?斯特林的著作質(zhì)疑這種樂觀情緒，并將其與對招聘戰(zhàn)略角色的深刻誤解聯(lián)系在一起。

在與圣路易斯華盛頓大學(xué)的丹尼爾?W?埃爾芬貝因合著并在《戰(zhàn)略科學(xué)》上發(fā)表的一篇新論文中，斯特林闡述了聰明的招聘與長期的公司戰(zhàn)略密不可分的關(guān)系。她還解釋了為什么至少在不久的將來將招聘職責(zé)委托給機(jī)器可能會(huì)破壞其戰(zhàn)略潛力。

她說：“隨著技術(shù)逐漸扮演這一角色，我們正處于更高層次戰(zhàn)略的這些問題很重要的時(shí)刻?！?

從Monster.com到算法招聘

25年前，當(dāng)諸如Monster.com之類的職業(yè)平臺出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上時(shí)，在招聘中廣泛使用了機(jī)器。這些網(wǎng)站使公司可以加快步伐并擴(kuò)大招聘規(guī)模。曾經(jīng)有20位申請者的工作崗位，在幾分鐘之內(nèi)突然被200名工作人員淹沒。斯特林說：“自那時(shí)以來，絕大多數(shù)工作都集中在這一采購方面?！?“這是關(guān)于用您認(rèn)為需要的申請人填補(bǔ)人才庫，并將他們與不需要的人分開?！?

如今，機(jī)器首先接觸了所有工作申請中的65％至70％。在最初的篩選之后，在大多數(shù)情況下，將最適合的候選者移交給人類。雖然計(jì)算機(jī)越來越擅長于理解信息，而信息的可用性正從我們的在線足跡中激增，但大多數(shù)采購算法所提供的相對嚴(yán)格的過濾條件都產(chǎn)生了問題。斯特林說：“鑒于這些候選人并不完全符合一個(gè)類別，要找到不同尋常的人才變得越來越困難?！?考慮一個(gè)具有即興喜劇背景的人來申請銷售工作：招聘經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)潛力；一臺計(jì)算機(jī)可能不會(huì)。

同時(shí)，算法和人工智能的使用正在將其范圍從采購到實(shí)際選擇逐漸擴(kuò)大。盡管尚未廣泛推廣，但這種實(shí)踐的大規(guī)模發(fā)展已迫在眉睫?！叭绻覀冮_始將招聘視為真正的戰(zhàn)略，那么將采購和選擇交給機(jī)器是一個(gè)基本問題，”斯特林說?！叭祟愃龅暮芏嗍虑槎寂c戰(zhàn)略有關(guān)，學(xué)者們需要考慮戰(zhàn)略管理人員在招聘時(shí)應(yīng)該做什么?！?

招聘為策略

為了聲稱招聘具有戰(zhàn)略意義，斯特林和埃爾芬貝因首先定義了此術(shù)語的含義。他們說，當(dāng)決策符合四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這是具有戰(zhàn)略意義的：

不可逆性：不可逆性是指一旦做出決定，利益相關(guān)者便會(huì)相互承諾，那么競爭對手可獲得的選擇將被不可撤銷地改變，某些選擇必然被取消，而另一些選擇則被取消。

相互依賴性：這意味著一個(gè)決定的利益取決于與公司其他地方做出的其他決定的相對一致性或互補(bǔ)性。在這方面，相互依存關(guān)系著重決策者之間的知識共享和協(xié)調(diào)。

競爭：競爭是指競爭者的反應(yīng)會(huì)影響其他選擇的價(jià)值。因此，決策者必須將自己置于這些競爭者的行列中，并預(yù)測他們在許多想象中的期貨中如何對每種選擇做出反應(yīng)。

在不確定性中學(xué)習(xí)：公司負(fù)責(zé)招聘中固有的不確定性；他們不僅雇用他們來執(zhí)行新工作，而且還著眼于學(xué)習(xí)新知識并與新人，社區(qū)，客戶和供應(yīng)商建立聯(lián)系。

在對招聘經(jīng)理，人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)專家以及人事技術(shù)初創(chuàng)企業(yè)高管進(jìn)行了一系列采訪之后，斯特林和埃爾芬貝因認(rèn)為，這些條件中的每一個(gè)都適用于招聘，因此應(yīng)將其視為戰(zhàn)略性的?！岸夷梢跃幊袒蜃詣?dòng)化的事情（換句話說，機(jī)器在招聘中正在做的事情）不是招聘的戰(zhàn)略方面。戰(zhàn)略方面包括參與這四個(gè)要素?！彼固亓终f。

因此，戰(zhàn)略性招聘意味著不僅要考慮任何申請人的技能（“最佳運(yùn)動(dòng)員”方法），還要考慮如何從整體上持續(xù)地尋找人才并將其整合到組織中。這也意味著長期堅(jiān)持這一人力資本戰(zhàn)略，因?yàn)檫@些承諾是必須付出代價(jià)才能扭轉(zhuǎn)的。

簡而言之，招聘不是一次尋找最適合特定工作的人選，而是類似于填寫名冊的過程。聘用要求對公司及其在瞬息萬變的市場中的發(fā)展方向具有全球視野。電腦不具備這種觀點(diǎn)。

人工智能的作用

這并不是說應(yīng)該放棄招聘算法。但斯特林說，他們在任何人事部門中的角色都需要與決定公司聘用人員的戰(zhàn)略中心地位相吻合。這意味著兩件事。

首先，招聘經(jīng)理需要仔細(xì)研究他們所采用算法的內(nèi)幕。她說：“任何給定的申請人池都經(jīng)過了很多篩選，而管理人員可能對此一無所知。” “盡管算法很有效，但它們常常會(huì)失去10年前AI不那么流行時(shí)就已經(jīng)存在的細(xì)微差別?！?再考慮一下即興表現(xiàn)出色的銷售候選人。

其次，在確定是否需要調(diào)整這些過濾器之后，管理人員應(yīng)考慮其聘用算法的具體價(jià)值。是的，它可以快速排序簡歷。但是它還有什么作用呢？那它不做什么呢？然后，他們應(yīng)該將這些見解與對公司及其戰(zhàn)略軌跡的更廣泛考慮相適應(yīng)。盲目算法將如何支持或阻礙這一運(yùn)動(dòng)？

斯特林說：“我希望經(jīng)理人有責(zé)任對算法的執(zhí)行情況負(fù)責(zé)?！?“他們至少應(yīng)該了解這是他們的責(zé)任?！?