為什么重要

這是成為有效的數(shù)字業(yè)務經理所需技能的課程，以及需要克服的四個弱點。

企業(yè)正在轉變，工作性質在變化，勞動力價值也在不斷發(fā)展。那是在COVID-19大流行摧毀一切之前。
麻省理工學院斯?。∕IT Sloan）高級講師表示，在這個數(shù)字和文化變革的風暴中，領導者們必須設定敏捷性和實踐性的基調，以幫助他們的組織和員工獲得成功。
大流行不會是影響經濟的最后一個宏觀變化，但是對4,000多位企業(yè)高管的全球調查顯示，大多數(shù)人不確定他們的領導人已準備好應對下一次顛覆，而數(shù)字業(yè)務的發(fā)展則要少得多。只有9％的調查受訪者認為其領導者具備足夠的技能來領導數(shù)字經濟。
與他人共同撰寫了這份調查報告和相關報告的Ready說：“它以一種視角和彈性，對世界變得更加復雜和高度競爭的理解來面對挑戰(zhàn)，”他還教授了MIT Sloan高管教育課程“重新構想領導力”。數(shù)字經濟的劇本。
Ready說：“您不能永遠考慮并制定一個30年計劃。” “領導者需要能夠迅速了解正在發(fā)生的事情，然后還必須能夠賦予其人民權力和裝備他們，以便他們能夠蓬勃發(fā)展并做好自己的工作。”

調查合著者之一，贊助該項目的Cognizant全球人才與轉型高級副總裁之一Carol Cohen說，數(shù)字經濟中最強大的領導人了解并欣賞他們生活在生態(tài)系統(tǒng)世界中的事實。
科恩說：“您的長期成功不僅僅取決于您單獨取得的成就，還取決于您如何在周圍的生態(tài)系統(tǒng)中增強能力，參與，支持和提升同事和團隊?！?br /> 以下是對領導者的心態(tài)，薄弱環(huán)節(jié)和四項建議的仔細研究，以幫助領導者及其組織擁抱成功的數(shù)字經濟戰(zhàn)略。

領導者的心態(tài)
調查合作者要求受訪者考慮哪些公司特征將吸引數(shù)字經濟中的最佳人才。這些特征在很大程度上落入了四種心態(tài)之一：
生產者-具有這種思維方式的組織精通數(shù)字，并以速度和緊迫感來運作。生產者將重點放在客戶上，將重點放在分析，執(zhí)行和結果上。他們做出有紀律的決定并把事情做好。
投資者-具有這種思維方式的組織專注于以目標為導向的工作。他們也關心地球，并注意可持續(xù)性。
連接器-具有這種思維方式的組織是關系，合作伙伴和網絡方面的專家。他們了解我們生活在平臺世界中，并且是生態(tài)系統(tǒng)的一部分，并營造了一種歸屬感。
資源管理器-具有這種思維方式的組織營造了一種以實驗為標準的氛圍。他們雇用并留住那些天生好奇，鼓勵投入并且不怕嘗試，測試和重復的人。
研究人員發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)出這些標志性思維方式的領導者更有可能將他們的公司變成人才的吸引力。
“數(shù)字經濟中的頂尖人才渴望這種工作環(huán)境，” Ready說?！八麄兛释c領導者社區(qū)中的同事一起工作，這些領導者都是癡迷于客戶，精通數(shù)字技術，以目標為導向，以關系為導向，并具有愉悅彈性的人。”

找出差距并避免“文化慣性”
樹立領導者心態(tài)是成為數(shù)字經濟中有效領導者的一步。另一個是識別并解決您在面對挑戰(zhàn)和變革時可能存在的任何弱點或空白。
作者認為，差距有四種類型：
能力差距包括缺乏技術知識，遠見或缺乏了解先進技術的戰(zhàn)略含義的能力。
希望彌合這些差距的領導者將理解并接受，將會有比他們更精通數(shù)字的員工，但是與其懲罰那些人，不如將他們推向前進的方向。這些領導者應努力做出以數(shù)據為依據的決策，承擔風險并以身作則。
科恩說：“成為一名真正的領導者的一部分就是知道您不知道的東西，并接受來自各個方向的教訓?！?“一個很好的例子是反向指導。尤其是對于千禧一代，這是一種接受，他們可能處于更好的位置，可以直接教您如何與他們建立最佳聯(lián)系?！?br /> 解決方案鴻溝是公司內部的內在壓力，可以采取組織上的壓力（需要快速行動，但要經過適當?shù)目紤]，既需要雙重行動），也可以采取個人上的壓力（員工由于數(shù)字化而感到更加與眾不同，而與此同時感到掙扎）渴望從他們的工作中獲得更多的意義，歸屬感和目的）。
希望彌合這些差距的領導者將與沒有直接影響力的合作伙伴合作，并嘗試以更廣闊的視野應對挑戰(zhàn)。他們還知道，如果不創(chuàng)建一個具有包容性的團隊，就無法創(chuàng)造歸屬感。
科恩說：“多樣性和包容性的最終關鍵績效指標是有人會感到歸屬感?！?“開拓性組織正在從對此主題的意識轉變?yōu)樾袆??！?br /> 麻省理工學院“數(shù)字經濟倡議”的訪問學者邁克爾?施拉格（Michael Schrage）說，當組織未能達到其領導人提出的宗旨時，就會出現(xiàn)目的差距。根據調查，只有25％的受訪者認為他們的組織像領導者認為的那樣是出于目標驅動的。
Schrage說，想要縮小這一差距的領導者需要與員工和同事溝通，該組織不僅在滿足股東或客戶的需求。這不僅限于任務說明或年度報告。
Schrage說：“領導力必須明確承認并支持企業(yè)的目標，超越其可交付的經濟成果?！?br /> 意識差距的特征在于四個弱點：戰(zhàn)略，文化，人力資本和個人。

不嘗試解決這些薄弱環(huán)節(jié)的領導者可能會給員工留下印象，即他們不了解數(shù)字經濟，對要求的變革不知所措，或者獎勵那些擁護昨天的商業(yè)模式的人，而這可能會迫使員工去別的地方找工作。
這組作者說，這些差距和薄弱環(huán)節(jié)的結合會導致一種文化上的慣性感，即不愿嚴格地重新思考或挑戰(zhàn)過去的領導實踐。
Ready說：“這不僅是一件事，而且還積累了許多障礙，這使人們開始感到無法克服?！?br /> Ready說，患有文化惰性的領導團隊往往會像往常一樣繼續(xù)開展業(yè)務，隨著數(shù)字經濟的發(fā)展，使他們的組織面臨風險。

擁抱新的領導力課程
有了明確的心態(tài)并解決了差距，領導者準備讓員工成為數(shù)字經濟中的積極公民。包括David Kiron和Benjamin Pring在內的合著者提出了四項建議，以幫助領導者及其組織入門：
闡述強有力的領導敘事。領導者需要考慮他們真正相信的東西，并能夠向員工表達這一點。成為新領導層的榜樣。提倡一種文化，以識別未來的領導者，并突出表現(xiàn)出能反映您的領導敘事價值的行為和思維方式的人。
建立領導者社區(qū)。優(yōu)先考慮透明性和信任，而不看組織過去的工作。相反，將重點放在將來可以一起做的事情上。員工需要看到領導者正在努力使世界變得更美好，并且類似的行為將通過人才戰(zhàn)略得到獎勵或執(zhí)行。
調整您的才能，領導力和業(yè)務策略。雇用和提拔那些擁抱技能和思維方式的人，最了解組織及其領導者的價值。將人才，領導力和業(yè)務策略視為需要融合在一起的結構。
不要僅僅擁抱包容性和多樣性-要求它。獎勵包容并樹立您對它的支持的榜樣。了解勞動力的不斷變化的性質更加多樣化。目標是為每個員工營造一種歸屬感的環(huán)境。
最后，不要害怕犯錯誤。樂于接受變化。
Ready說：“出去走走，那是所有水果的聚集地?！?“冒一些風險，請相信您的員工會欽佩您?！?領導是特權。當您在這種新經濟中建立領導者社區(qū)時，請接受它?！?