摘要：高校在職博士視野：在高等教育領導層中賦予女性權(quán)力，工作場所的性別不平等仍然存在于高等教育領導層的最高層，即使對白人女性也是如此。根據(jù)CUPA-HR的數(shù)據(jù)，總體而言，女性的收益不成比例地分布在校園的某些就業(yè)領域，例如學術事務，財政事務和學生事務
高校在職博士視野：在高等教育領導層中賦予女性權(quán)力
盡管男性仍然在高等教育中占據(jù)大多數(shù)行政領導職位，但根據(jù)學院和大學人力資源專業(yè)協(xié)會（CUPA-HR）的一項研究，女性占總體管理人員的一半以上。高等教育領導層中的女性將獨特的技能帶到她們的領導方法中——這些技能是通過駕馭其性別和職業(yè)的競爭需求而磨練出來的。

1、高等教育中的女性：統(tǒng)計和趨勢
高等教育領導層中的女性人數(shù)正在增加，但這是一個相對較新的發(fā)展。在不太遙遠的過去，女性無法進入美國的大多數(shù)學院和大學，更不用說夢想領導她們了。從那時起，高等教育已經(jīng)走了很長一段路，但在實現(xiàn)性別平等的道路上仍有一段路要走。

2、女性在美國高等教育中的旅程
美國的第一所大學在很大程度上禁止女性上學，那些能夠獲得例外的女性通常是富有的白人。在18世紀初，婦女開始建立自己的私立高等教育機構(gòu)，盡管與會者仍然具有相同的階級和種族背景。
第一所大學的通過 這些學院從一開始就歡迎女性，因為與兩所性別隔離的機構(gòu)相比，開辦一所男女同校學校的成本更低。哈佛大學及其姊妹學院拉德克利夫（Radcliffe）等私立常春藤盟校很快緊隨其后，盡管許多學校在性別隔離的基礎上運作。根據(jù)國家教育統(tǒng)計中心（NCES）的數(shù)據(jù)，到1869年，美國14.7%的學士學位獲得者是女性。
自1982年以來，女性在獲得學士學位方面總體上優(yōu)于男性，并且比男性更有可能在31歲之前完成大學學業(yè)。根據(jù)NCES的數(shù)據(jù)，在2017-2018學年，57.3%的學士學位獲得者是女性，黑人和拉丁裔女性的表現(xiàn)尤其明顯。作為學士學位的接受者，白人男性仍然超過白人女性，65.2%的畢業(yè)生男性是白人，而畢業(yè)生女性為61.7%。亞洲/太平洋島民男性也超過了亞太島民女性，8.6%的男性畢業(yè)生是亞洲/太平洋島民，而應屆畢業(yè)生的這一比例為7.6%。
在所有接受高等教育的女性中，2017-18學年的學士學位獲得者細分如下：
? 9%是拉丁裔，而拉丁裔為13.2%的應屆畢業(yè)生
? 4%是黑人，而黑人男性為8.9%
? 5%是美洲原住民，而美洲原住民男性為0.4%

3、高等教育女性領導者的歷史
從歷史上看，女性院長是為數(shù)不多的女性最高領導職位之一。這些管理人員在19世紀末和20世紀初開始招收女性，其任務是維護年輕指控的純潔性并指導其學業(yè)進步。這些機構(gòu)招募了女性教職員工擔任該職位，這主要是由于男性在領導職位上不喜歡處理“女性業(yè)務”。
隨著越來越多的婦女從大學畢業(yè)，婦女在高等教育領導層中的代表性有所增加。在1969-70學年高等教育提供的5 553個專業(yè)工作崗位中，婦女僅占11.9%。20年后，在1989-90學年，可用的工作總數(shù)急劇增加到150萬個，其中婦女占42.4%。然而，白人婦女與其他種族和族裔群體的婦女之間仍然存在著巨大的差距。

4、當今高等教育領導層中的女性
工作場所的性別不平等仍然存在于高等教育領導層的最高層，即使對白人女性也是如此。根據(jù)CUPA-HR的數(shù)據(jù)，總體而言，女性的收益不成比例地分布在校園的某些就業(yè)領域，例如學術事務，財政事務和學生事務。在這些領域的領導者中，女性分別占69%、71%和66%。在其他領域，如設施、信息技術和體育，婦女落后的比例很大。他們僅占這些領域領導者的19%、28%和29%。
黑人婦女和其他少數(shù)民族和種族群體婦女的代表人數(shù)很少。黑人女性和拉丁裔在學術事務領導者中占9%，在體育領域占2%，在設施方面占3%，在學生事務中占14%，在信息技術領域占3%。在17%的黑人/拉丁裔代表中，財政事務是領導角色中最多樣化的就業(yè)領域。顯然，必須付出更多努力，將黑人、土著和其他有色人種女性提升到高等教育各個領域的行政領導職位。
關于高等教育領導層中LGBTQIA+女性的數(shù)據(jù)甚至比她們的數(shù)字還要稀少?？煽康慕y(tǒng)計數(shù)據(jù)很難獲得。一個組織，LGBTQ高等教育校長，聲稱其隊伍中有80名成員。這些成員中有多少是婦女尚不清楚。

5、女性在高等教育領導層中的障礙
作為一名女性，成為高等教育領導的頂端可能意味著用一小部分工資做更多的工作。對于有色人種女性、酷兒和跨性別女性以及居住在多重邊緣化身份的女性來說，所需的勞動力更加密集。性別歧視和厭女癥、種族主義以及對家庭承諾懷有抱負的女性領導者的敵意的工作場所文化只是有抱負的高等教育女性領導者面臨的一些結(jié)構(gòu)性障礙。

6、高等教育中的女性領導力：挑戰(zhàn)與勝利
高等教育排斥女性的歷史導致其高層領導缺乏多樣性，特別是在精英機構(gòu)?？释诟叩冉逃袚晤I導角色的女性必須克服性別陳規(guī)定型觀念、制度偏見和缺乏行政支持等障礙。根據(jù)瑪麗維爾大學高等教育領導力副教授蘇珊?巴特爾（Susan Bartel）的說法，“對于大多數(shù)潛在的高等教育女性領導者來說，陰險的影響和無意識的偏見仍然存在。
學術職業(yè)發(fā)展的典型途徑不允許承擔撫養(yǎng)子女或照顧年邁家庭成員等責任，這比男子更不利于婦女。與男性相比，女性更有可能被指派并承擔服務工作，例如提供建議和參加委員會。根據(jù)巴特爾的說法，“學院和大學經(jīng)常這樣做，作為糾正機構(gòu)領導層性別失衡的努力的一部分，這本身就是一個積極的目標;然而，這些任務并不一定能帶來與獎學金或領導力計劃等更受重視和獎勵的活動相同的職業(yè)發(fā)展機會。
還有許多進展有待取得——例如，根據(jù)CUPA-HR的數(shù)據(jù)，擔任高等教育領導職務的女性平均收入是同等職位男性的80%——但女性已經(jīng)克服了巨大的障礙，達到了目前在高等教育領導層中的代表性水平。

7、高等教育領導技能
有抱負的高等教育領導者應具備或培養(yǎng)個人素質(zhì)或“軟技能”，例如：
? 想象力
? 問 責
? 謙遜
? 堅持
? 靈活性
未來的領導者可以在追求高等教育工作所需的證書的同時發(fā)展這些技能。參加扶輪社等課外活動，為社區(qū)組織做志愿者，以及開發(fā)新的社區(qū)計劃，可以提供進一步的機會來磨練領導技能。
大多數(shù)高等教育領導職位至少需要學士學位，并且通常需要碩士或博士學位才能擔任高級職務。獲得專門定制的研究生學位，例如高等教育領導力教育碩士或博士學位，可以讓畢業(yè)生在申請最高職位時獲得優(yōu)勢。

8、提升女性領導力：在高等教育中擔任高級職務的途徑
每個領導者都從某個地方開始，高等教育管理部門提供了許多切入點。
有抱負的女性領導者可能會考慮就業(yè)領域，例如經(jīng)濟援助、學生活動、招生和學術咨詢。然而，雄心勃勃的女性可能會發(fā)現(xiàn)自己在從入門級職位晉升職業(yè)階梯時感到沮喪。在這種情況下，繼續(xù)教育或改變機構(gòu)可能會有所幫助。
女性比男性更有可能從首席學術官、教務長或院長職位晉升為機構(gòu)校長——某些入門級職位只要有一點決心，就可以獲得所有這些工作。

9、面向有抱負的高等教育領導者的入門級職位
根據(jù)機構(gòu)的規(guī)模，一些更高的教育管理員職位可能涉及大量入門級工作，以及經(jīng)驗和證書。以下職位通常對應屆畢業(yè)生開放，但有一些注意事項。所有這些都至少需要學士學位，而有些則需要碩士或博士學位才能成為有競爭力的候選人。
? 學術支持專家：直接與學生合作，將他們與服務聯(lián)系起來，并就可用計劃向他們提供建議?？梢詫е聦W生事務中的高級角色，例如助理主任?？赡苄枰渌J證，例如教學證書或咨詢許可證。
? 職業(yè)顧問：為學生提供畢業(yè)后的職業(yè)道路建議?？梢詫е侣殬I(yè)服務中的高級角色，例如職業(yè)發(fā)展總監(jiān)。
? 經(jīng)濟援助顧問：評估學生的經(jīng)濟狀況并就可用的經(jīng)濟援助計劃提供建議?？梢詫е陆?jīng)濟援助的高級角色，例如副主任。

應對女性雄心壯志的挑戰(zhàn)
盡管女性在高等教育中擔任行政職務的人數(shù)有所增加，但提升女性在領導層的地位仍將面臨工作場所和家庭的挑戰(zhàn)，往往以犧牲她們的雄心壯志為代價。許多女性放棄了獲得高級領導職位的夢想，因為高等教育的工作場所文化在懷孕和育兒方面缺乏靈活性。
COVID-19 給提高女性領導地位帶來了特別的挫折，因為關閉的學校和全職政策迫使家庭在照顧孩子和賺錢之間做出選擇。大流行導致女性集體離開勞動力市場，以管理在家學習的孩子或照顧生病的親戚——由于文化期望女性將成為照顧者，男性往往沒有選擇。

大學如何促進工作場所的性別平等
盡管高等教育起步艱難，但學院和大學已經(jīng)付出了勇敢的努力來增加校園的多樣性，并通過培養(yǎng)合格的畢業(yè)生來增加工作場所的性別平等。婦女曾經(jīng)被降級到不同的機構(gòu)，現(xiàn)在她們幫助管理一些排斥她們的學校。

從男孩俱樂部到包容性機構(gòu)
當女性創(chuàng)辦自己的大學時，她們面臨著政治上的強烈反對。這些機構(gòu)禁止教師與男往，并對他們的行為和外表施加其他極端限制。當女性最終被允許進入以前性別隔離的機構(gòu)時，這種經(jīng)歷也好不到哪里去。由于婦女人數(shù)遠遠超過婦女，她們令人不安地引人注目。
第九條的通過 - 1972年“民權(quán)法案”附錄的一部分，該法案禁止在聯(lián)邦資助的學術機構(gòu)中進行基于性別的歧視 - 導致男女同校大學的爆炸式增長和校園的多樣性。新的大學平權(quán)行動計劃主要使白人女性受益，盡管它們最終被拆除的部分原因是她們的政治特征對黑人不公平。后平權(quán)行動，高等教育旨在通過關注多樣性和包容性來提高婦女和其他邊緣化群體的入學率。
經(jīng)過多年的男女同校教育，大學校園里的主要人口現(xiàn)在是白人女性，除亞裔女性外，所有種族群體的女性都比同一種族群體的男性產(chǎn)生更多的大學畢業(yè)生。自性別隔離學校時代以來，女性作為一個群體取得了令人難以置信的教育成就，黑人女性 - 曾經(jīng)被奴役并被禁止接受教育 - 可能是最遠的。

工作場所的性別平等：大學版
工作場所性別平等的進展總體上反映了高等教育性別平等的進展。更多的女性大學畢業(yè)生意味著更多的女性有資格擔任領導職位，不僅在高等教育領域，而且在企業(yè)界、非營利組織、金融部門和其他傳統(tǒng)上由男性主導的權(quán)力中心。
學院和大學繼續(xù)以新的、甚至更有效的方式促進性別平等。目前正在討論的一種方法是：強制參加多元化和包容性委員會，以及薪酬平等和更慷慨的家庭假。許多社區(qū)學院正在采用嚴格的內(nèi)部審計，并致力于與包容性價值觀保持一致，并取得了巨大成功。
最近，高等教育出現(xiàn)了來自曾經(jīng)主導高等教育機構(gòu)的人群——白人男性——的反對性別平等的阻力。例如，2020年9月，唐納德?J?特朗普總統(tǒng)發(fā)布了一項報復性行政命令，禁止在接受聯(lián)邦資助的機構(gòu)中提及種族和性別偏見，基本上關閉了學院和大學提供多元化和包容性培訓的能力。
在幾個月前的一次類似舉措中，特朗普的教育部長貝齊?德沃斯（Betsy DeVos）撤銷了對性侵犯受害者的某些第九條保護，這是她2017年對跨性別學生第九條保護的后續(xù)行動。顯然，性別平等仍然是一個分裂的問題，大學校園仍然是政治和意識形態(tài)沖突的爆發(fā)點。

女性在高等教育領導層的未來
盡管女性在精英四年制研究機構(gòu)的高等教育領導層中的比例尚未趕上男性，但這只是時間問題。隨著學院和大學的學生群體人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)變得越來越多樣化，招募女性，特別是黑人女性和其他有色人種女性擔任高級管理職務將是未來的優(yōu)先事項。在不久的將來，預計會看到導致女性成為大學畢業(yè)生大多數(shù)的趨勢的反映，繼續(xù)在高等教育領導層中為女性發(fā)揮作用。